社会责任标准SA8000对完善我国劳动者权益保障的启示1

来源:热点聚焦 2008年第6期                    作者:黎友焕 黎少容

   [摘 要]社会责任标准SA8000作为一个以保护劳工权益为内容的社会责任管理体系,理论上明确了资本对劳动者所应负的社会责任,代表着劳动者的利益,体现了资本在各种力量的作用下对劳动者的一种人文关怀。随着我国对外开放进程的加快, SA8000对中国的劳动者权益保障产生重大影响。本文将SA8000与我国有关劳动者权益保障的法律相比较,提出了完善我国劳动者权益保障的建议。

   [关键词]SA8000;劳动者权益保障;劳动法

   SA8000标准是由美国非政府机构联合相关组织制定的,其利益相关者自称“SA8000是全球第一个可用于第三方认证的社会责任国际标准,其宗旨是赋予市场经济以人道主义,最终达到公平而体面工作条件。”SA8000试图通过在企业采购活动中附加道德标准来改善工人的工作条件,该标准对企业在九个方面做出了规范性要求:童工、强迫劳动、健康与安全、结社自由和集体谈判权、歧视、惩戒性措施、工作时间、工资报酬、管理系统。自1994年《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)颁布后,我国相继制定了一系列劳动法律和法规,基本形成了以《劳动法》为核心,多层次法律规范并存的劳动立法格局。2007年我国新的《劳动合同法》颁布实施,劳动立法取得了突破性的发展,劳动法律制度基本得以建立。由于SA8000已经有可能被发达国家作为一种贸易壁垒在发展中国家推行的苗头,而且认证的费用也比较高,因此,我们不提倡在中国推行SA8000的广泛认证。但从理论意义看,SA8000内容有其合理性, SA8000内容的广泛传播,可促进中国劳动权益保护,改善劳资关系。企业把SA8000标准作为经营行为规范,可以提高员工的工资及福利,减少员工和企业的劳资纠纷,减少员工的频繁流动,有利于整个社会福利的提高,促进社会的稳定。

一、我国劳动者权益保障的法律与SA8000的比较分析

   我国法律对企业应承担的社会责任已有充分体现,除在自由结社、童工、就业歧视等方面与SA8000存在一定差别外,其他与SA8000没有根本上的冲突,有些规定甚至高于SA8000。

(一)我国劳动者权益保障的法律与SA8000的一致性

1.提供安全劳动环境

   《SA8000: 2001》版标准3-1规定:“公司应该考虑到产业中普遍认知的危险和任何特定的危险,而提供一个健康与安全的工作环境,并应采取适当的措施,在可能条件下最大限度地降低工作环境中的危害隐患,以避免在工作中或由于工作发生或与工作有关的事故对健康的危害”。我国《宪法》第42条第2条规定“国家通过各种途径,创造劳动就业条件,加强劳动保护,改善劳动条件,并在发展生产的基础上,提高劳动报酬和福利待遇”。在健康与安全方面,《劳动法》第52条规定:“用人单位必须建立、健全劳动安全卫生制度、严格执行国家劳动安全卫生规程和标准,对劳动者进行劳动安全卫生教育,防止劳动过程中的事故,减少职业危害”。第54条规定:“用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品,对从事有职业危害作业的劳动者应当定期进行健康检查”。新《劳动合同法》第85条规定:“劳动条件恶劣、环境污染严重,给劳动者身心健康造成严重损害的、违章指挥或者强令冒险作业危及劳动者人身安全的;依法给予行政处罚;构成犯罪的,依法追究刑事责任”。

2.强迫性劳动的惩戒性措施

   SA8000第2-1款规定:“公司不可雇用或支持雇用强制性劳工的行为,也不可要求员工在受雇之时交纳(押金)或存放身份证于公司”,第6-1款规定“公司不可从热点聚焦14   2008年第6期 总第276期事或支持肉体上的惩罚、精神或肉体胁迫以及言语凌辱”。第5-3款规定:“公司不能允许强迫性、虐待性或剥削性的性侵扰行为,包括姿势、语言和身体的接触”。新《劳动合同法》第38条规定:“用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的,或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的,劳动者可以立即解除劳动合同,不需事先告知用人单位”。新《劳动合同法》第85条规定:“以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的、侮辱、体罚、殴打、非法搜查或者拘禁劳动者的,依法给予行政处罚;构成犯罪的,依法追究刑事责任;给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任”。

3.工作时间、工资报酬

   SA8000第8-1款规定“公司应该保证它所给付的标准工作周的工资至少能够达到法律或行业规定的最低工资标准,而且满足员工的基本需求,和提供一些可随意支配的收入”。我国《劳动法》第46条规定:“工资分配应当遵循按劳分配原则,实行同工同酬。工资水平在经济发展的基础上逐步提高”;第48条规定:“国家实行最低工资保障制度,用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准”。新《劳动合同法》第72条规定:“非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准,非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日”。

   SA8000第7-1款规定:“公司应遵守适用法律及行业标准有关工作时间的规定。正常的周工作时间应依循法律规定但无论如何不得经常超过48小时。员工在每七天周期中至少应有一天休息时间”。我国《劳动法》第36条规定:“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度”;第38条规定:“用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日”。显然,我国法律规定相当于甚至高于SA8000的标准。

(二)我国劳动者权益保障的法律与SA8000的差异性

1.自由结社及集体谈判权利

   自由结社权是指劳动者自由组织和参加工会的权利,是劳工权利中最基本、最核心的权利。SA8000第4-1款规定“公司应该尊重所有员工自由成立和参加工会,以及集体谈判的权利”,“当自由组织工会和集体谈判的权利受到法律限制的时候,公司应该协助员工采用类似的方法来达到独立和自由结社和谈判的权利”。我国《工会法》第3条规定:“在中国境内的企业、事业单位、机关中以工资收入为主要生活来源的体力劳动者和脑力劳动者,都有依法参加和组织工会的权利”。新《劳动合同法》第78条规定:“工会依法维护劳动者的合法权益,对用人单位履行劳动合同、集体合同的情况进行监督。用人单位违反劳动法律、法规和劳动合同、集体合同的,工会有权提出意见或者要求纠正;劳动者申请仲裁、提起诉讼的,工会依法给予支持和帮助”。

   虽然我国法律明确了公民参加工会的权利和工会的义务,但我国成立工会要经过批准,不允许独立工会存在,使得劳动者自由结社权利不足。并且保障劳动者参加工会以及集体谈判的权利缺乏法律强制性,工会强调职工自愿组织工会,这就使企业有理由不组建工会组织。在我国,工会通常扮演的是劳资关系调停者的角色,很少能真正意义上作为劳动者的集体代表与资方进行谈判,与SA8000标准的要求差别很大。

2.童工

   对童工保护问题是各国立法重视的问题之一。SA8000明确规定:“公司不可雇佣或支持雇用童工的行为,并将童工定义为‘任何15岁以下的人’,如当地法律所规定最低工作年龄或义务教育年龄高于15岁,则以实际较高年龄为准,如果当地法律规定最低工作年龄为14岁,并符合国际劳工组织第138号公约有关发展中国家的例外规定,则以较低年龄为准”。而我国《劳动法》和《未成年人保护法》将童工定义为“未满十六周岁的未成年人”。从童工和青少年工人年龄的界定看,我国法律规定比SA8000更严格。但是我国《劳动法》第15-2条规定,文艺、体育和特种文艺单位根据国家有关规定,履行审批手续,可以招用未满16周岁的未成年人。我国法律的这一例外规定,与SA8000的标准要求发生冲突,与国际保护儿童权益的发展潮流有一定的差距。很多文艺、体育和特种文艺单位利用童工从事以赢利为目的的活动,我国有必要对这一例外规定进行适当的调整,对儿童权益进行更为切实有效地保护,以适应SA8000的要求。[1]

3.就业歧视

   SA8000第5-1款规定:“在涉及聘用、报酬、培训机会、升迁、解职或退休等事项上,公司不得从事或支持基于种族、社会等级、国籍、宗教、身体残疾、性别、性取向、工会会员、政治归属或年龄之上的歧视”;第5-2款规定:“公司不能干涉员工行使遵奉信仰和风俗的权利和满足涉及种族、社会阶层、国籍、宗教、残疾、性别、性取向、工会会员和政治从属需要的权利;公司不能允许强迫性、虐待性或剥削性的性侵扰行为,包括姿势、语言和身体的接触”。《劳动法》第3条规定:“劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利。劳动者就业,不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视”。与SA8000相比,我国的《劳动法》关于就业歧视的内容没有包括SA8000所涉及的国籍、工会会员资格、政治关系、残疾、社会阶级和年龄。

   4.克扣劳动者工资SA8000第8-2款规定:“公司应该保证不会为了惩戒的目的而扣减工资,并且保证定期向员工清楚的列明工资、福利的构成;公司还应该保证工资、福利完全合乎所有适用的法律,而且薪酬给付的形式,无论是现金或支票,都必须合乎方便工人的原则”。第8-3款规定“公司不可采用纯劳务性质的合约安排或虚假的见习期(学徒工热点聚焦008年第6期 总第276期15   制度)办法来逃避劳动法和社会安全法规中明定的公司对员工应尽的义务”。我国的《劳动法》第50条规定:“不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资”。我国法律有关不得克扣劳动者工资的规定比较模糊,没有明确的规定保证企业定期足额支付劳动者的工资。

SA8000对缓解广东“民工荒”困境的影响及其对策研究2

四、SA8000关于劳工保护的标准与广东民工待遇现状比较

广东“民工荒”现象的产生,纵然是由方方面面的原因造成的,但困境形成之症结仍然是民工待遇问题。近年来,作为以劳工保护为主题的SA8000在珠三角地区掀起了轩然大波,其实施对当前广东“民工荒”的困境局面到底会产生什么样的影响呢?要分析其影响,首先就必须分析广东省民工待遇现状与SA8000的相关标准的差距。

(一)关于薪酬

1.薪酬标准

关于薪酬标准方面,SA8000规定:“公司应该保证它所给付的标准工作周的工资至少能够达到法律或行业规定的最低工资标准,而且满足员工的基本需求,和提供一些可随意支配的收入。[4]”而就广东省特别是珠三角地区而言,显然没有达到这一标准。广东省总工会2004年7月6日公布的一项调查表明,外来工月收入近半不足800元,月收入在1200元以下的,占78.7%[5]。尽管我国《劳动法》规定:用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准,珠三角地区各地政府也都制订了最低工资标准,而且最低工资标准呈现上升的趋势,但该标准与SA8000的规定也尚还存在一定的差距,以2004年为例,深圳特区外最低工资标准为480元/月,广州为510元/月,东莞最低工资标准为450元/月[6],且多年来提高的幅度很小,且比起长三角地区甚至内地一些城市都要低。而在珠三角地区的绝大多数工厂,为节省劳动力成本以最低工资标准作为降低劳动力成本的最佳途径,大都按照最低工资水平线来长期确定工人的工资。

2.薪酬支付

关于薪酬支付方面,SA8000规定:“公司应该保证不会为了惩戒的目的而扣减工资,并且保证定期向员工清楚的列明工资福利的构成;公司还应该保证工资福利完全合乎所有适用的法律而且薪酬给付的形式,无论是现金或支票,都必须合乎方便工人的原则。”而在珠三角的实际情况确是:农民工本已少得十分可怜的工资常常被任意克扣和恶意拖欠。据报道,2003年底深圳市在企业工资发放情况大检查中,发现欠薪企业653家,占被查企业总数的40%多,涉及员工10万多人次,欠薪总额达1亿多元[7]。而关于福利方面,农民工往往不能享受城市社会福利,广大农民工在城镇就业几乎没有任何社会保障,他们既没有劳动保险,也没有医疗保险,更无权享受城市最低生活保障。

(二)关于劳动状况

1.工作时间

关于工作时间方面,SA8000规定:“公司应该遵守适用法律及行业标准有关工作时间的规定,在任何情况下不可经常要求员工一个星期的工作时间超过48小时,并且员工在每个七天之内至少有一天的休息时间,所有超时工作应付额外报酬在任何情况下每个员工每周加班不得超过12 个小时。所有加班必须是自愿性质,除非符合以下要求:若公司与代表众多所属员工的工人组织依据国际劳工组织定义,通过自由谈判达成集体协商协议公司可以根据协议要求工人加班以满足短期业务需要,任何此类协议应符合有关规定。”从珠三角地区的实际情况来看,绝大部分工厂的日工作时间超过8小时,平均劳动时间达到12小时以上的亦不在少数。尽可能降低劳动力成本以换取价格竞争优势,几乎成为珠三角部分劳动密集型企业的不二法门,他们或是利用试工期与丰富的劳动力资源频繁更换员工,避免加薪;或是将加班费及津贴算入工资,凑足最低工资;还有的企业尽量压缩员工数量,加大劳动强度,减少工资支出;或是变相通过加班加点,人为地降低了最低工资标准线的价值标准。

2.工作环境

关于工作环境方面,SA8000从员工的健康与安全角度作了如下规定:“公司应该考虑到产业中普遍认知的危险和任何特定的危险,而提供一个健康与安全的工作环境,并应采取适当的措施在可能条件下最大限度地降低工作环境中的危害隐患以避免在工作中或由于工作发生或与工作有关的事故对健康的危害。公司应该指定一个高级管理代表来负责所有员工的健康与安全并且负责实施本标准中有关健康与安全的规定。公司应该保证所有的员工都接受定期和有纪录的健康与安全训练并为新进的和调职的员工重新进行培训。公司应该建立系统来侦查防范或反应可能危害员工健康与安全的潜在威胁。公司应该提供所有员工干净的厕所可饮用的水在适当的情形下并提供员工储藏食物的卫生设备。”珠三角地区许多民工的工作环境差,严重威胁民工的健康和安全,这已被媒体多次曝光。例如,2002年由广东省卫生厅、省经贸委、省劳动和社会保障厅、省总工会等4个部门组成的联合调查组对全省进行了8410家企业职业危害卫生大检查,检测出有毒有害作业点59091个,体查有害作业人员470305人,检出可疑职业病患者743人,确诊职业病374人[8]。珠三角地区民工的工作环境不容乐观。

(三)关于员工权利

1.劳动合同

关于劳工合同方面,SA8000规定:“公司不可采用纯劳务性质的合约安排或虚假的见习期学徒工制度办法,来逃避劳动法和社会安全法规中明定的公司对员工应尽的义务。”而在我国,由于中国劳动保障法律尚不够健全,政府有关部门的监督机制也没有得以有效的运行,许多用人单位并没有按照有关的规定来执行。在珠三角地区,很多企业与农民工一般都是签订协议,并没有签订正式的劳动合同,拿到政府劳动部门备案,这也就民工的基本合法权益经常遭到侵犯。

2.平等就业权利

关于员工的平等就业权利方面,SA8000规定:“公司在雇用薪酬训练机会升迁解雇或退休等事务上,不可从事或支持任何基于种族社会阶级国籍宗教残疾性别性别取向工会会员资格或政治关系的歧视行为。公司不可干涉员工遵奉信仰和风俗的权利和满足涉及种族社会阶级国籍宗教残疾性别取向和工会的信条政治需要的权利。公司不可允许带有强迫性威胁性凌辱性或剥削性的行为包括姿势语言和身体的接触。公司不可雇佣或支持雇佣强制性劳工的行为,也不可要求员工在受雇之时交纳押金或存放身份证于公司。公司不可从事或支持肉体上的惩罚精神或肉体胁迫以及言语凌辱。”就目前广东地区的员工招聘情况来看,很多企业在招工政策上存在严重的地域歧视、年龄歧视和性别歧视等。而在对工人的管理方面,制定诸多不合理规定限制工人的人身自由,扣压工资限制员工的合理离职流动是众多企业常见的做法。在不合理的工资结构下,许多民工往往被迫在身体最大承受能力下,通过加班加点工资弥补低工资待遇,这实际上就是许多企业采取的制度性机制化强迫民工劳动的表现。而某些企业中随意打骂工人,扣押身份证、暂住证甚至裸体搜身等恶性事件也时常被媒体曝光。

3.组织工会的自由与集体谈判的权利

关于组织工会的自由与集体谈判的权利方面,SA8000规定:“公司应该尊重所有员工自由成立和参加工会以及集体谈判的权利。当自由组织工会和集体谈判的权利受到法律限制的时候,公司应该协助员工采用类似的方法来达到独立和自由结社和谈判的权利。公司应该保证工会代表不受歧视并且在工作环境中能够接触工会的会员。”从当前广东地区劳动密集型民营企业来看,绝大部分企业并没有成立工会,也不支持民工成立类似工会的组织。部分企业成立的工会也是名不副实,工会在为民工争取权益方面并没有发挥应有的作用。

五、SA8000对缓解广东“民工荒”困境的影响

SA8000关于劳工保护的标准与广东地区民工待遇现状形成了鲜明的对比。从表面看来,SA8000在广东地区的推广将能极大地缓和劳资双方的矛盾,极大地缓解广东“民工荒”地困境。其实不然,SA8000就像一把双刃剑,对缓解民工荒困境既有积极的一面,也存在消极的一面。

(一) SA8000对缓解广东“民工荒”困境带来的契机

1.改善劳资关系,有利于促进劳动力供给的增加

从SA8000标准本身来看,它既是对资本权力的一种制约,客观上也从基本人权和道义出发保护劳工,是一种消灭人类历史上曾经出现过资本家不顾劳工权益、残酷剥削工人现象的管理体制。SA8000标准的强制性认证,必然使得民工的权益得到保障,促使民工待遇得以极大的提升。通过实施SA8000标准认证,有利于改善包括劳资关系在内的劳动关系,缓和劳资双方关于劳动权利和权益之间的矛盾。从劳动要素投入效用的角度来分析,SA8000的劳动待遇标准显然是高于中国目前的现实农业收入水平的,显然,农民工进城务工所获取的效用必然会高于“闲暇”所带来的效用,他们必然会放弃“闲暇”选择进城务工,投身到劳动力的供给市场之中。从宏观的角度来看,依照SA8000标准的规定,企业雇主必须提供的民工待遇显然达到刘易斯—拉尼斯—费模型所定义的农村部门剩余劳动力转移到工业部门的最低待遇标准,以中国目前的情况,农村剩余劳动力的供给是趋于“无限”的。

2.重视民工素质的培养和提升,有利于劳动力供给质量的提升

广东省劳动密集型产业的低成本竞争优势主要是来自于低劳动力成本,而并非规模经济起主导作用。这种依靠低技术和廉价劳动力的产业结构决定了工资水平的低下工资呈刚性状态。因此,珠三角地区民工工资水平低,固然有部分企业的恶意行为,但在一定程度上也是劳动密集型产业的固有特征所决定的。SA8000标准的推广,必然对珠三角地区外向型劳动密集产业的低成本竞争优势构成极大的挑战。珠三角劳动密集型产业意欲继续在国际市场上赢得竞争优势,就必须逐渐走出原始的劳动力密集模式,必须依靠规模经济的实现以及与国际市场相比仍然相对廉价的劳动力来维持低成本竞争优势。而劳动密集型产业规模经济的实现,除了依靠先进的生产技术和管理水平之外,更重要的是依靠产业工人技能水平的提高。从这个角度上来讲,SA8000的推行必然促使广东地区的劳动密集型产业逐渐转型,实现产业结构升级,而这必然对民工的技能素质提出更高的要求。这就必然引致企业和社会更加重视对民工素质的培养和提升,促进劳动力供给质量的提升。

3.保障民工健康安全和民工权利,有利于劳动力的健康持续供给

职业健康安全与公民的平等权利是社会文明程度的反映,SA8000就企业在职业健康安全责任与员工权利的保障方面提出了较完善的要求。民工职业健康安全和基本权利的保障有利于社会的稳定与发展,有利于和谐社会的建设。作为“社会公民”的企业,是劳动关系的集合体,也理应在实现和谐共生的目标上承担着构筑和谐社会的相应责任。实际上,员工健康安全和权利的保障,社会和谐发展的实现,有利于整个社会劳动力的健康持续发展,从而避免真正意义上的劳动力短缺局面的出现。

(二) SA8000对缓解广东“民工荒”困境的消极影响

1. 低层次劳动力需求减少,不利于民工基本就业权利的保障

对于一个国家和地区而言,产业结构的升级和转型是一个循序渐进的过程。如果SA8000标准近期在国际经济贸易中被强制执行的话,广东地区劳动密集型产业的多数企业显然无法通过SA8000的认证,即使通过认证的话,也会因此而丧失国际低成本的比较竞争优势。这样就可能会导致广东地区外向型劳动密集企业对低层次劳动力的需求骤然减少,甚至比当前民工劳动力的供给水平更低。从刘易斯—拉尼斯—费模型来分析,劳动力需求曲线极可能大幅度向左边移动,这就使得农业部门剩余劳动力供求在一个较低的层次上达到平衡。尽管SA8000标准的强制认证会促使民工进城务工的意愿增强,但由于民工劳动力需求的大幅度减少,民工最基本的劳动就业权利都得不到保障。这种局面的出现,不仅对外向型劳动密集企业大为不利,SA8000标准所谓对劳动保护的初衷显然也不可能实现,可见,SA8000标准在近期内大范围强制性推出,并不会真正缓解“民工荒”的困境局面。

2.技能型劳动力需求增加,促使广东地区“技工荒”困境更加严重

从当前广东省劳动力市场的供求情况来看,技术工人和技能人才的缺口比较大,而且在近期内很难有缓解的迹象。尽管许多企业愿意提供比较客观的薪资水平,但我国劳动力结构决定了当前技术工人和技能人才的供给短期内不能满足社会的需求。SA8000的强制推行,必然从客观上促使广东省外向型劳动密集企业转型的加速,区域产业结构升级和转型被迫加速。但这种加速不是建立在理性基础之上的,不是建立在社会经济发展和劳动力素质发展到一定水平的基础之上的。这就必然导致大部分民工的素质未能跟上社会发展的步伐,面临失业的危险,而另一方面,劳动力市场上技术工人和技能人才远远不够社会的需求,这就必然会加剧广东地区的“技工荒”。

根据以上分析,可以得出如下结论:从长远的角度出发,当前的SA8000标准(2001)的强制认证在未来一个合适的时机推出的话,将有利于民工基本权益的保障,有利于社会的和谐发展;倘若SA8000标准(2001)短期内即在国际贸易中对发展中国家实行强制认证的话,将可能极大地削弱广东劳动密集型产业的国际竞争优势,将不能从SA8000标准所提倡的劳工保护的角度来真正缓解“民工荒”的困境局面。

六、对策建议

无论是对于广东外向型劳动密集产业的发展,还是对“民工荒”困境的缓解,SA8000的推广都是一把双刃剑。如何借SA8000认证趋势的东风,在企业界乃至全社会兴起民工权益保障的热潮,同时又要克服SA8000认证对“民工荒”困境环境的不利影响,这对于广东省劳动密集型产业乃至整个对外经济贸易的发展甚至是全社会都具有非常重要的意义。面对SA8000给缓解广东省“民工荒”困境带来的机遇和挑战,劳动密集型企业、政府和社会有关部门必须积极应对,重点把握好以下几个方面:

(一)以法规约束的劳工薪酬福利标准为基本目标,逐步提升民工薪资待遇

从企业的角度来看,面对“招工难”“用工紧”的问题,劳动密集企业应逐步提高民工工资,并建立有效的激励机制,以满足民工维持生存、发展和再生产劳动力的需要,从而吸引民工劳动力的加盟。当前,大多数民工工资普遍低于其劳动力价值,其当前的工资收入水平,扣除在务工城市的衣食住行等基本消费后所剩无几。劳动力投入成本与实际收人的强烈反差,致使大批民工不得不离厂返乡。企业利润和社会财富是广大劳动者共同创造的,作为劳资双方尤其是资方应理性地对待这个问题。作为劳动者的民工理应分享社会经济发展的成果,获得相应的劳动报酬。虽然以SA8000规定的劳工待遇标准来看,许多企业是不能承受的,但企业应依照当地社会经济发展水平制定合理的工资标准,更不能违背我国劳动法规和广东政府规定的最低工资标准,随着企业的发展相应提高工资福利待遇。

从政府部门的角度来看,本来制定最低工资标准是针对劳动力的最低限价,并且经常是政府作为帮助有工作穷人的一种手段,如果最低工资高于市场决定的工资水平,必然会导致劳动力剩余。但问题的关键在于政府部门制定的最低工资水平如果低于或略高于城市的基本生活成本,农民工是不能接受的。劳动力成本优势只能是国别之间的比较优势,不应再成为国内各地方政府招商引资的筹码。这就要求相关政府部门一方面要稳步提升最低工资标准,逐步与国际接轨,并有效监督企业的实施情况;另一方面要组织专门机构研究劳工保护方面的企业社会责任运动发展状况,结合中国国情建立本土化的劳工保护企业社会责任管理体系,使得相关的劳动最低薪酬与福利标准与大部分劳动密集企业的实际承受能力相吻合,以降低劳动成本的骤然增加带来的严重威胁。

无论对于企业还是政府部门,都应当把民工的薪酬与福利待遇标准与国际接轨作为基本的发展目标,以承担其最根本的社会责任。只是这个过程应当是一个循序渐进的过程,应当结合当地的实际情况和社会发展情况相结合,但承担社会责任这样一种最根本的意识必须树立起来。

(二)以法规约束的劳工工作环境标准为基本目标,逐步改善民工工作环境,降低民工务工成本

民工工作生活环境的改善有利于民工务工成本的降低,有利于增加民工从投入劳动获取的效用,使民工劳动的意愿增强。SA8000的劳工工作环境标准与广东地区的民工工作环境标准存在很大的差距,而且对于广东劳动密集型产业来说,民工的工作生活环境的改善是一个长期的过程,这需要相关企业、政府和社会有关部门的共同努力。

对企业来说,积极改善企业员工的劳动条件和生活条件,不断改善劳动者的工作与生活条件本身就是企业应当履行的社会责任。企业履行这种社会责任既是外在市场变迁所要求的,也是企业与社会的内在改革以及文明进步所必需的。企业应当自觉维护劳动者的权益。企业要树立以人为本的管理理念,不断改善和提高员工的工作生活环境,降低其外出务工的实际生活成本,主要把握以下三个方面:一是企业应当逐步提升管理水平,加强民工工作时间的稳定性,这一点对于广东地区许多外向型劳动密集企业非常之关键。民工工作时间过长和工作时间的不稳定,在很大程度上是因为企业的管理水平低下,各部门协调不畅造成的。企业管理水平的提升,一方面有利于民工工作条件的改善,另一方面也对降低企业的运营成本发挥重要的作用。二是对于部分劳动强度较大和职业风险较高的企业,一方面要加强从业民工职业防护措施的建设和防护技能的培训,另一方面要为其办理工伤保险等各项职业保险,从根本上消除从业民工的后顾之忧。三是企业应当逐步改善员工的食宿条件,丰富员工的业余文化生活。只有这样企业员工的职业风险成本与感情心理成本才会得以降低,才会以企业为家,以饱满的热情投入到工作中去,其个人的潜能和积极性才能得以充分发挥。实际上,当代的民工已经不同于改革开放之初的民工,并不是一个单纯的“经济人”他们更加追求社会尊重的需要。这些隐性成本的降低,对民工产生的效用可能比工资收入的增加更加明显,而对于企业来说,这些方面的改善也没有直接提升民工工资标准所带来刚性成本增加的负面影响强烈。走人性化管理的道路对于企业而言任重而道远。

对于政府和社会劳动部门而言,一方面要依法加强对企业生产安全的监督和管理,对于重大生产事故要追究相关企业及人员的责任,对危害民工健康的企业生产行为,要督促相关企业对民工做出合理的补偿,并依据法规追究相关人员的责任;另一方面应真正落实“以人为本”的科学发展观,要不断改善民工在城市生存和就业的社会环境,逐渐在子女就学、社会保障等方面给予平等的市民待遇,以降低民工在务工城市的生活成本。

(三)以法规约束的员工权利标准为基准,切实保障民工的基本权益

我国在保护员工权利和劳动者基本权益方面制定有多项法律法规,但由于在现实中各种认识和执行上的偏差,民工基本权利的保障并不尽如人意。以我国相关劳动法规的员工权利标准为准绳,切实保障员工的基本权利,这是当前亟待解决的问题,也是企业和政府乃至整个社会不可推卸的责任。

企业不应当再把民工当成是“会说话的机器”,而应当把民工当成“社会人”来对待,从公司的制度上保障员工的基本权利,不与我国相关劳动法规的员工权利标准相抵触,在工作上和生活中真正尊重民工。这种管理上的人性化不但不会增加企业的成本支出,反而有利于民工和企业之间建设和谐的劳工关系,促进整个社会的和谐发展。

政府及相关劳动部门要逐渐健全社会保障制度,敦促企业雇主为员工缴纳养老、失业和医疗等社会基本保险费用,及时出台民工的养老保险、医疗保险和失业保险办法,免除民工的后顾之忧;在招商引资过程中也要注意保护劳动者权益,防止以牺牲劳动者权益的承诺来吸引外资;要进一步充实加强劳动监察力量,加大执法力度,下大力气查处企业侵害劳动者权益的违法行为,着重解决企业拖欠工资和劳动条件差等突出的问题;同时,也应该加强对劳动仲裁等机构的建立,使劳动者权益得到真正的保障和维护。

(四)注重民工技能素质的提升,促进产业结构升级和民工权益协调发展

以SA8000类似的社会责任标准在国际社会的推行,已是国际企业社会责任运动发展的基本趋势。对于广东地区劳动密集型产业来说,产业转型和产业结构升级是其谋求长远发展的根本出路。产业结构升级就必然对劳动力供给方的技能素质提出更高的要求。从广东省劳动力市场的发展趋势来看,技术工人和技能人才的需求越来越大,供给缺口愈演愈烈。要增加社会技能劳动力的供给,就必然要加强对技术工人和技能人才的培养,注重民工技能素质的提升,这是当今企业乃至整个社会必须解决的难题。

从短期来看,加强民工职业技能培训势在必行。企业应当加大对在职民工的技能培训力度,为整个社会人力资源素质的提升作出应有的贡献,政府部门应当加大对企业的民工职业技能培训的扶持,对大力培养民工职业技能的企业实施税收或其他方面的优惠政策。广东地区的相关部门还应当考虑与劳务输出大省的相关部门密切合作,由政府部门牵头采取一切可能的措施把意欲外出务工的农民有组织地输送到学校或工厂进行培训,经过培训掌握必要的劳动技能后,再引导民工劳动力的合理就业,实现供给与需求的直接对接。

从长期来看,积极发展职业技术教育是必经之路。技能型劳动力的缺乏,表明我国职业教育发展的滞后,教育结构不合理。近几年,在政府和社会的支持下,普通高校纷纷扩招,我国高等教育事业发展迅速,并取得了可喜的成绩。而我国对职业技术教育的投入增长缓慢,职业技术教育却停滞不前,甚至倒退。这就出现了这样一种局面:一方面是许多职业学校在办学经费和师资力量不足的情况下举步维艰,教育水平也难以满足社会的需求;另一方面是职业教育的高昂收费是民工和贫困人口所难以接受的。作为政府部门,应当考虑教育结构的合理调整,应加大对教育尤其是职业技术教育的投入,积极引导社会力量参与职业技术教育,引导校企联合,采取由学校教授理论知识、企业提供必要的经费和实习就业机会的互动模式。只有这样,才能从根本上缓解技术工人的短缺的“技工荒”困境。

[参考文献]

(1)     黎友焕编著:《SA8000与中国企业社会责任建设》中国经济出版社2004年9月版

(2)     费景汉,古斯塔夫·拉尼斯. 劳力剩余经济的发展[M]. 北京:华夏出版社,1989.

(3)     W.A. Lewis. Economic Development with Unlimited Supplies of Labor[J]. Manchester:The Manchester School of Economic and Social Studies,1954

(4)     黎友焕著,《世纪之交对社会科学的遐想与呐喊》,香港社会科学院出版社2004年9月版。

(5)     黎友焕主编,《对社会科学院研究的回顾与展望》,社会科学出版社2006年3月版

 本文是广东省哲学社会科学规划课题(批准号:03/04c2-03)部分成果


[1]  数据来源: 2005年全国1%人口抽样调查主要数据公报,国家统计局官方网站(http://www.stats.gov.cn/

[2]  数据来源:中国劳动力市场官方网站(http://www.lm.gov.cn/gb/data/node_4673.htm/

[3] 数据来源:劳动和社会保障部2004年9月上旬发布的《关于民工短缺的调查报告》

[4] 资料来源:SA8000 2001,国家商务部官方网站(http://gpj.mofcom.gov.cn/column/zwgk.xml

[5] 资料来源:中国青年报网站(http://zqb.cyol.com/content/2004-07/12/content_905574.htm

[6] 资料来源:深圳新闻网(http://paper.sznews.com/szwb/20040509/ca922107.htm

[7] 资料来源:中国青年报网站(http://zqb.cyol.com/content/2004-09/08/content_945724.htm

[8] 资料来源:中央电视台官方网站(http://www.cctv.com/lm/886/24/68739.html#

浅析我国企业社会责任存在的问题及其原因

一、我国企业在社会责任方面存在的问题
一直以来,我国社会主要关注企业在就业、赢利和纳税方面的功能。然而,随着时代的发展,企业能在改善生态环境、维护社会秩序、参与社会发展等社会问题上更多地承担责任已成为当今社会对企业的一项基本要求。进入21世纪,企业社会责任正作为一种重要的社会资本投入,成为企业参与竞争的一种有效手段,成为决定企业能否在市场经济(全球化)运作中取得成功的决定性因素之一。
企业不仅要能创造经济价值,但还应承担社会责任。在必须正视社会责任的时代,企业只有把社会责任贯通于自己的管理理念、战略和方法之中,才能使企业真正抵御风险、提升发展。履行社会责任是一种新的管理趋势。从企业的管理发展看,当代企业的管理正在传统的成本、质量和服务管理基础上走向社会责任管理。较高的道德水准正成为企业竞争的一个关键优势。企业管理不仅是管理者的职能,而且是各利益相关者的共同参与的过程。当代企业管理的这种发展趋势,要求企业能从社会角度考虑问题,把企业的经济发展与社会责任结合起来,使企业的发展有益于环境、公众和社会。
近年来,除了少部分企业把自身经济利益同社会效益对立起来,不愿承担社会责任外,我国越来越多的企业开始重视社会责任,在企业形象或公益性活动方面有不少投入。但是能够做到详细具体、系统深入地专门研究企业社会责任,并在战略层面长期规划企业社会责任,使社会责任的履行与公司的整体发展相互配合的企业却不多见。比如,国内很多企业对企业社会责任的认识只是停留在做捐赠和慈善活动上面,而且有不少企业参与公益活动还是由于外部行政力要求或企业寻求政府支持的结果。大部分企业参与公益活动考虑更多的往往是从中得到的回报。很多企业并没有形成社会责任的理念和战略,其行为的效果也往往是非持续的。
        管理学大师迈克尔·波特把企业社会责任分为两类:一类是反应型的,一类是战略型的。反应型社会责任的履行,往往是单纯的公关或控制危害活动,虽能带给企业竞争的优势,但此种优势往往难以持久。目前我国企业社会责任的承担多属此类。战略性地承担社会责任,视承担社会责任为共享价值的机会,既能给社会施加极大的积极影响,又使自己的经济利益最大化。这正应该是我国企业在社会责任方面的发展方向。
二、从社会资本视角看企业社会责任
1.社会资本与企业社会责任
企业的社会资本是指企业通过全方位社会关联涉取所需资源的一种能力。主要表现在企业业绩、社会声誉、关系及企业文化上。社会责任的履行是一种社会资本的投入。投入社会资本可使企业提升形象,并在与社会互动中发现自身价值,产出各种效益。汶川地震后,王老吉就是成功的案例。
企业履行社会责任,进行社会资本的投入之所以可使企业树立形象,产出收益,首先是因为这有利于提高企业声誉。声誉是企业的成功要素,声誉好的企业的产品总是受消费者欢迎的。同时,也有益于优化企业内部环境。一个富有社会责任感、充分尊重员工人格和价值的企业可充分调动员工的主动性、积极性和创造性。此外,还有助于增进企业外部关系。良好的企业形象有助于吸引客户和投资者,提高销售量和顾客忠诚度,得到政府及社区帮助。最后,尤其重要的是,增强了企业防控和化解风险的能力。社会事项与企业利益相互关联,互有影响。履行社会责任有助于企业对社会环境产生积极影响和有效控制从而使企业避险受益。
2.国际化与企业社会责任
国际上,企业社会责任已成为衡量现代企业管理成败的一个不可或缺的因素。在西方,投资者投资企业,不仅要看公司的盈利情况,还要看企业社会责任。跨国公司为了影响投资者、顾客、社会团体和政府,越来越多地发布企业社会责任年报。
在经济全球化背景下,企业社会责任已成为企业进入国际市场的门槛。中国企业能否国际化,能否进入欧盟、美国、日本等发达国家的市场,需要看其能否符合这些国家的企业社会责任检验标准。如果面对诸如SA8000等企业社会责任标准常处被动,中国企业的全球竞争力就将被弱化。
三、我国企业社会责任存在问题的原因分析
1.思想价值观不与时俱进
世界已进入一个开放变化、多元整合的全球化时代,与此相应,企业及其领导者决不能再单纯经济地、单角、单向度地经营管理企业,必须多元多面地整体把握企业,从战略角度形成企业发展的长效机制。这需要以作为社会资本的社会责任为切入点,贯穿企业的全部经管过程,进行企业社会责任和企业利益相关者的持续不断的互动,以发挥好企业社会责任对提升企业市场竞争力的作用。我国企业之所以很少能够做到履行社会责任与推进企业整体发展的互动就在于价值观念的滞后。在西方发达国家,企业已不单是一个企业人,而首先是一个“企业公民”。“企业公民”是企业的一个核心价值观,即企业应该像公民那样承担社会责任。企业公民的价值观被量化,越来越多的人投资 “符合道德规范”的企业,购买履行社会责任的企业的产品。
2.外部环境存在不利因素
当然,应当承认,我国一些企业,特别是一些可能对环境和社会产生影响的企业已开始认识到履行社会责任对企业发展的作用,也把“企业公民”作为企业的一个核心价值观。但是,这些企业多是大型跨国公司,其价值观的形成是跨国公司与包括各种环保、人权组织在内的非政府组织以及各种利益相关者之间长期博弈的结果。在我国,非政府组织功能缺失,弱势群体代言人数量不足,对企业形成制衡的力量比较薄弱,企业缺少充足的外界推动力。政府的职能也有待于进一步转变。因此,企业形成履行企业社会责任的价值观需要克服不少困难。
四、结论与政策建议
企业社会责任是一个企业的价值取向的体现,关系着企业的长远发展。一个成功的企业应该是拥有良好社会资本,具有高度社会责任感的企业,在做好商业品牌的同时树立起企业的社会责任品牌。
履行社会责任,企业可着手于以下几点:
1.在价值层面上,形成社会责任理念
充分认识承担社会责任与提高企业竞争力的一致性,并尽力实现企业社会责任由反应型向战略型的转变。在明确的战略思想支配下,分析社会环境,考虑社会利益,参与社会活动,解决社会问题。
2.在机制运转上,确立企业的社会责任主体地位
积极进行从政府和社会拉动向企业自主推动的转型。因为,政府的宣传和推动,社会环境和利益是把双刃剑,既可推动企业履行社会责任,又会使企业陷入政企不分,导致腐败,产生社会压力。加大社会公众、非政府组织对企业社会责任的参与、监督和制衡力度,加强新闻媒体的宣传和引导作用是发达国家的成功经验,值得我们借鉴。
3.在全球化上,加强国际交往与合作
国际上,众多的组织从事企业社会责任的研究咨询和推广应用,不少企业尤其是跨国公司对企业的社会责任有深入研究和丰厚经验,积极与这些组织和企业建立关系,可以又快又好地、更快更好地推进中国企业承担社会责任,获得不断发展。