尊重劳工的基本生存、生活和工作权利，保护劳工的切身利益，改善劳工的生活工作环境，一直是众多国际性组织关注的核心问题。为了体现最基本的人类关怀和促进社会福利事业的全面进步，国际社会和各国政府均表现出极大的热情和诚意，参与制订了一系列的规章条例，对保障劳工的自由和人权起到了一定的推动作用。对于要不要保障劳工的基本权利、要不要落实企业在相关领域的社会责任，人们已经达成共识。但是，在如何推动企业承担保护劳工的社会责任、承担什么样的社会责任等具体问题上，发达国家和发展中国家分歧很大。
一、国际劳工标准的问题提出及深化
(一)、争论的焦点：是否把劳工标准与国际贸易挂钩
从20世纪80年代开始，围绕“是否把劳工标准与国际贸易挂钩”的问题，发达国家与发展中国家出于不同的目的，一直争论不休。由于出发点的差异性，有时即使发达国家间或发展中国家内部也存在不同观点。正是因为发展中国家保护民族产业的本能考虑，坚决反对把二者挂钩，导致发达国家的种种企图至今没能得逞。1986年开始的世界贸易组织乌拉圭回合谈判才未将劳工标准列入谈判议题，1999年12月的世界贸易组织西雅图会议也因劳工标准协议问题而失败，2001年11月的多哈会议虽将贸易与环境问题列入谈判议题，但劳工标准问题仍被搁置。
从历次的争论情况和近期发达国家所采取的新举措来判断，预计发达国家对这些“社会责任条款”的重视程度非但不会减弱，还将可能会以与以前不同的隐秘方式来深入推动该项工作的实质性进展，与此同时，发展中国家也将在全球企业社会责任运动的新形势下，开始注意企业社会责任建设，根据发达国家的具体行动寻找相应的应对措施，以维护自己的利益，把相关的损失降低到最低限度。
1、劳工标准与公平贸易理论
所谓“公平贸易论”主要有两方面涵义：（1）主张对等的市场开放。国家或地区间不管经济发展程度如何应该实施对等的市场开放政策，凡有不对等的市场开放就可被认为是不公平贸易；（2）主张公平竞争。凡是由政府通过某些政策直接或间接地帮助企业在国外市场上竞争，并造成对国外同类企业的伤害，即被看成是不公平竞争。随着“公平贸易理论”被不断推动，劳工标准的争论主要集中在三个方面。
（1）.争论双方对“公平”理解各持己见，互不相让。
劳工标准的支持者认为发展中国家相对较低的劳工标准不管对发展中国家的员工，还是发达国家的员工都是一种“不公平”。
首先，对于发展中国家的劳工而言，较低的劳工标准将带来诸多问题。一是低工资将会导致食物供应不足、医疗保障不充分和子女失学等一系列的贫困问题；二是低标准的工作环境将会使员工的身心健康、生命安全受到威胁，童工的使用将剥夺儿童的受教育权利；三是在跨国公司赚取了巨大超额利润的同时，在生产第一线为其服务的发展中国家员工所挣工资却不能满足基本的生存条件，双方所得比例相差极大不合理。
其次，对于发达国家的员工来说，就业形势将进一步恶化。一是来自低工资标准发展中国家货物的竞争将可能使其所在的企业陷于经营困境，甚至面临倒闭的危险。其直接后果就是这些企业的员工收入下降，甚至可能失业；二是为了躲避发达国家或地区的高劳工标准的监管，许多发达国家的企业将其工厂转移至低标准的发展中国家或地区。由于这些企业中绝大部分属于劳动密集型的加工制造业，随着企业向发展中国家的转移，就可能导致许多发达国家员工失业。
对于劳工标准支持者的观点，劳工标准的反对者针锋相对，提出了绝然相反的观点。第一，一旦实施最低工资标准的高要求，发展中国家的失业程度将可能会更加严重，许多进城务工的农民可能被迫返回收入微薄的农村，甚至沿街乞讨；
第二，发达国家向发展中国家转移其产业，并不是因为发展中地区低劳工标准的驱动。因为这些劳工成本仅占产品成本的很小部分，发达国家向发展中地区转移产业是其他原因导致的。即使对发展中国家劳工标准的实施高要求，也不能阻止发达国家向发展中国家进行产业转移；第三，如果禁止使用童工，儿童的处境非但不会改善，反而只可能会更差。
因此，反对者认为，简单地把劳工问题与贸易挂钩，对发展中国家的员工来说是更加的“不公平”。发达国家认为的“公平”是建立在发展中国家的更大“不公平”的基础上的单方面的“公平”。
（2）对所谓“劳动力倾销”的不同阐释，也成为双方争论的焦点。
劳工标准的支持者认为发展中国家实施较低的劳工标准将使实施较高劳工标准的发达国家的生产成本偏高，从而削弱了发达国家与发展中国家产品在价格上的竞争优势，这等于是发展中国家对发达国家进行“劳动力倾销”，是一种相对“不公平”的贸易行为。
劳工标准的反对者则认为由于不同国家所处的发展阶段不同和拥有的要素资源禀赋的差异性，在如何平衡协调经济增长与劳工标准的问题上，必然有不同的倾向性。同时，由于各国在劳动市场条件、劳工技能水平和税收水平等领域存在很大差异，所以，不同国家的劳工标准不可能、也不应该完全相同。可以这么讲，如果不承认发展中国家在资源密集型产业和劳动成本方面的比较优势，就等于有意忽视发达国家在技术密集型和资金密集型产业方面的比较优势，这明显对发展中国家来说是不公平的。发达国家要求发展中国家承担“劳动力倾销”责任，是发达国家在降低纺织、服装和农产品壁垒后的一种新的、更加隐蔽的贸易保护壁垒，是传统贸易保护主义在当代国际经济中的延伸和变种。
（3）争论双方从主权独立性出发，针对劳工标准“公平性”，各抒己见。
反对者坚持认为，劳工标准的制订属于一国主权的范畴，理应由本国政府根据本国的实际情况自主决定。如：最低工资标准应充分考虑本国的劳动市场条件；童工年龄上限应根据本国习俗、文化等因素确定。更何况对于一个贫穷的国家来说，宽松的劳工标准可能增强民族产业在国际市场的竞争力，不仅有利于国民经济增长，而且有利于国民社会福利的改进。相反，由发达国家或国际组织为发展中国家制定劳工标准是对发展中国家主权的侵犯，是对发展中国家人民基本人权的粗暴践踏，对发展中国家而言极其不公平。
尽管发达国家也承认劳工标准的制订隶属于一国主权的范畴，并认为各国或地区有权利独立自主地根据本国或本地区的实际情况制定高的劳工标准，有权阻止不达标准的外国产品的进入。同时，他们坚持认为，允许不达到其标准要求的发展中国家产品进入其国内市场，是对本国主权的一种侵犯，也是对发达国家的不公平。
2、劳工标准与WTO规范的争论
除了围绕是否应该把劳工问题与贸易挂钩，发达国家与发展中国家对是否将劳工标准纳入WTO规范领域，也展开了长期的激烈争论。
不言而喻，发达国家是主张把劳工标准纳入WTO规范的主要支持者,他们认为，有太多的理由使人们意识到完全有必要把劳工标准纳入WTO规范的框架内。首先，贸易自由化是劳工市场发展的主要原因。在不能保证自由贸易将导致良性效应时，不应笼统地实施贸易自由化；其次，贸易报复是最理想的劳工标准实施机制。如果WTO中附有专门的劳工标准协议，WTO冲突解决委员会将会依此对违反协议的成员国作出裁决，要求该国调整相应的国内政策。不能按要求作出调整的，其他成员国有权在WTO框架下对其实施报复性的贸易制裁行动。这种有WTO约束的贸易制裁是最直接、最有力的劳工标准实施保障，也是一种互惠性的体现;再次，虽然许多国家接受了国际劳工组织发布的《国际劳工协议》，但时至今日仍然没有一个有效的实施机制。如果WTO中有专门解决国际贸易中劳工标准的规则，则遵守者将获得相应的利益，而违反者将受到贸易伙伴国对等程度的报复制裁。这不仅将进一步促进《国际劳工协议》在世界范围有效推广，也充分体现了权利义务对等的公平原则;最后，WTO的《知识产权协议》(TRIPs)保护公司和知识产权所有者的利益；为了保护公司及其股东利益的反倾销和抵消性关税行动也得到WTO的认可。那么，基于非歧视原则，意在保护劳工及其他公民利益的劳工标准协议也应成为WTO的重要组成部分。
作为最直接的利益相关者，发展中国家是将劳工标准纳入WTO规范的主要反对者。针对支持者的观点，他们据理力争，提出了针锋相对的看法。第一，劳工协议既然已经由国际劳工组织制订，而且劳工协议的基本原则与WTO宗旨并不矛盾，那么，WTO仅仅是一个贸易组织，就不应该再涉及像劳工标准这样的国内政策问题，WTO也无权阻止成员国不参与有关国际劳工标准的双边及多边协议的行为；第二，劳工标准问题不适合运用贸易制裁工具，更应通过自愿行动途径解决。如果某种产品是在血汗工厂生产的，消费者将不会购买该产品。市场机制会使生产者自愿地改善劳工的工作环境和工资待遇。与此相适应，建立产品“社会标签”制度，使消费者清晰地识别这种产品,这比贸易制裁更有助于社会福利的增进;第三，像健康和福利政策、教育政策、税收政策等不同国内政策必然带来不同生产成本。既然这些政策没有纳入WTO规范的范畴，劳工标准政策也应由各国根据本国实际自主决定，WTO不应对单独劳工标准问题采取歧视待遇而规范之;第四，不管什么原因引起的不公平竞争问题导致了一国产业受到实质性损害，WTO已经提供了可利用的保障机制，没必要再设立新的劳工标准制约机制。
（二）、国际贸易与劳工标准问题的发展趋势
从理论上讲，国际贸易中劳工标准问题的发展趋势主要取决于争论双方谁将在最终的争执结果中获胜，也取决于国际贸易中劳工标准问题发展的实践态势。鉴于发达国家在国际贸易的传统地位，发展中国家占领上风的空间越来越小。因此，冷静地分析该问题的发展态势，对于提高防患意识、早日制订相关的应对策略至关重要。如果一味回避、拖延，将导致后患无穷。
1、未来的国际贸易不可避免地将涉及劳工问题。
在经济全球化的过程中，一方面发达国家在国际大分工中主要生产和出口技术密集型和知识密集型的产品，其劳动密集型产品将大量转移至发展中国家，这使发达国家的劳工处境更加艰难；另一方面经济全球化的首要条件是资本的全球化扩张，而资本扩张的直接结果是资本地位的不断上升和劳工地位的不断下降。要求提高劳工工作和生活条件的呼声越来越强烈。因而在国际贸易活动中，必然涉及劳工标准问题。经济发展应与社会发展同步，这是一个客观要求,也是未来社会的发展方向。
2、发达国家的政府和民间组织已经将国际贸易与劳工标准联系起来。
虽然目前只是单边行为，但已经对国际贸易活动产生了重大影响。比如，美国贸易法规定，在确定普遍优惠制度的受益国时，应考虑该国是否已经采取或正在采取措施，向其本国的劳工提供国际公认的劳工权利。对于那些不符合国际公认劳工标准要求的国家，美国可以考虑撤消、中止或限制向该国提供普遍优惠。同时，美国关税法也规定，在外国全部或部分由劳改犯人开采、生产的货物，不得在美国的任何口岸入境。SA8000的兴起和快速发展更是民间组织在推动劳工标准的隐蔽的新型形式.
3、WTO框架下将劳工标准与国际贸易挂钩将是一个不可避免的发展趋势。
WTO多边贸易规则的制定，目前还主要由发达国家所影响或左右，而这些国家的政府及工会等相关组织是劳工标准的积极推动者，且这个意见已经被联合国和国际劳工组织等国际组织所认可。事实上，WTO已经承认了健康与安全目标的合理性，并在实践中尽力对贸易自由化与这些社会发展目标以同等程度的重视。
（三）、对劳工标准问题的理解和判断
发达国家认为发展中国家的低劳工标准是劳动力倾销，这将会导致低标准驱逐高标准的“柠檬问题”产生。发展中国家认为发达国家的高劳工标准要求是一种新的、更加隐蔽的贸易保护工具。其对劳工标准的“公平贸易”之争、WTO引入劳工标准协议的“合理性”之争等也都各执一词。现在看来，这场争论仍会继续，但社会发展与经济发展的同步性，伴随着发展中国家经济发展而对劳工权利要求的逐步提升，以及发达国家在WTO中的绝对地位等因素决定了劳工标准与国际贸易挂钩是迟早的事。事实上，作为单边、双边行动，劳工标准问题已经对区域贸易、国际贸易产生了重大影响。近期的一些发展中国家的企业因为没有通过SA8000的认证而被迫退出发达国家市场就是例证.
很明显,发达国家主张将贸易与劳工标准联系起来，其背后显然隐藏着深远的经济利益动机。但是，劳工标准问题实际上牵涉到政治、经济、法律、文化等一系列因素，它本身具有丰富而深刻的社会文化内涵；将劳工标准与国际贸易相联系，固然是发达国家在国际经济竞争中削弱发展中国家比较优势的一种手段，但是如果单纯地站在经济竞争或政治意识形态的角度加以评判，也是难免存在较大的主观性和片面性。其中的原因主要在于：
第一，发达国家提出的所谓“社会条款”，也即关于社会权利的条款，其内容包括了劳工权利、环境保护、人权等，其中的劳工权利是其核心内容，实质上也就是劳工标准问题。
这些所谓的“社会条款”不但以经济权利为基础，而且还包括了与劳动有关的政治权利及其他社会权利。在发达国家提出“社会条款”之前，1995年的社会发展问题世界首脑会议就提出了“核心劳工标准”或称“工人的基本权利”的概念；其后国际劳工组织1998年发布的《基本劳工权利原则宣言》将基本劳工权利明确规定为结社自由和集体谈判权利、消除强迫劳动、废除童工和消除就业歧视等四个方面。目前，涉及这些基本劳工权利的八项国际劳工公约，已经大多为80%的国际劳工组织成员国所批准。因此，在此背景下，发展中国家如果仅仅停留在简单地反对在国际贸易中实现这些劳工权利或劳工标准，就有可能被认为违背国际社会所认可的基本规则而遭受责难。发达国家也可能会以此为借口，指责发展中国家拒绝保护工人的最基本权利，纵容剥削和压榨劳工，从而令其在国际社会陷入被动的境地。
第二，经济发展与社会发展是相辅相成，这已经成为世界各国的共识。
从社会经济政策和文化的角度看，让广大劳动者分享经济发展的成果，及时提高劳工标准，是实现社会稳定和全面发展的手段之一。对发展中国家来说，完全有理由在社会经济发展的同时，参照国际劳工标准，适时、主动地提高本国的劳工标准，实现更为公平的收入分配，帮助劳动者摆脱贫困和提高生活水平，从而化解贫富悬殊带来的社会矛盾，这也是保障本国社会稳定和实现社会全面发展的必要条件之一。
第三，在经济全球化的大背景下，WTO多边贸易规则的制定目前还主要受发达国家所影响或左右，劳工标准与国际贸易挂钩将是一种必然的、回避不了的趋势。
国际经济贸易的发展历史也一再表明，回避、抵制决不是解决问题的办法。相反，积极地、主动地参与讨论、制定双边或多边规则的谈判活动，并在其中据理力争，争取达成最大程度保护自己利益的有限妥协，才是最符合发展中国家利益的明智策略。从目前的实际情况来看，欧美等发达国家在国际劳工标准的实施上开始采取单方面的行动。因此，发展中国家有必要在劳工标准问题上主动与发达国家进行沟通和对话，否则，就可能失去在短期或中期贸易交往中的竞争优势。
因此，我们认为，对于劳工标准，发展中国家在短期内为了发展经济的需要可以适当放宽，但从长期来看，应该严格按照有关国际劳工公约执行。
二、推动国际企业社会责任的三种方式的比较分析
众所周知，企业是经济社会的基本单元，是经济发展的重要动力。西方发达国家相信限制政府干预的自由竞争能最大限度地发挥企业潜能，从而促进社会经济的发展。但是，从二十世纪八十年代开始，人们开始关注跨国公司在生产转移中造成的环境问题和劳工权益问题等社会问题。跨国公司的海外工厂中普遍存在的工作时间过长、工资低、强迫加班、缺乏职业健康保护、性别歧视等问题，越来越多地被一些媒体揭露和报道出来。社会展开了“在企业成为社会经济发展主动力的同时，企业对社会道德又产生着什么样的影响”的争论，这就是日益被人们关注的“企业社会责任”问题。
（一）、推动国际企业社会责任三种方式的基本内容和特点
从过去的和目前的企业社会责任问题的发展情况看，推动企业社会责任发展的具体主要有以下三种方式。
方式之一：贸易或劳工组织、协会、消费者的倡导、游说。
消费者运动中较著名的有1990年首先在荷兰发起的“洁净衣服运动”（CCC），该组织的宗旨在于改善全世界成衣业的劳动条件，该组织还起草了“成衣业公平贸易约章”（The Fair Trade for Garments），作为成衣和运动服业的生产守则。作为最切身的利益相关者，工人永远是企业社会责任的积极推动者。2002年17个可口可乐公司雇员状告公司进行种族歧视，对黑人员工的工资支付要远远低于白人的。可口可乐公司年度股东大会专门对该公司的劳工问题举行了听证会，董事会主席对公司对非洲、菲律宾、哥伦比亚等国的雇工的歧视待遇给予以了批评和指责。
这种方式实际上只具有一定的软约束力，在某种程度上能够起到推动有关立法的进程，协会的宣传也能在舆论上迫使企业履行社会责任。但，相比之下，其发挥作用的空间十分有限。
方式之二：政府的行政行为。
尽管越来越多的人倡导自由竟争，但在经济实践中，政府从来就没有真正脱离过企业，许多消费者、公司职工并不愿意接受自由市场的社会后果，要求政府在一定程度上提供制度性保障。政府是保证实现企业社会责任的第一种机制。美国职业安全和健康署（OSHA）成立于1970年，其目的是“尽可能保障国家每一个工作男性和女性的安全及健康的工作条件，并保护我们的人力资源。”中国的《劳动法》和相关劳动法规对劳工权益保护的规定成为中国企业履行基本社会责任的法律约束。
这种方式主要是通过立法来实现，具有法律或政府规章的强制性，但立法或制定规章需要的时间一般比较长。同时政府普遍低下的工作效率必然进一步加大了相关立法的滞后性。在“小政府，大社会”呼声日渐高涨今天，倡导政府干预论的支持力和后续动力严重不足。
方式之三：认证。
较之于前两种方式，这种方式才刚刚兴起，还处在推动过程中。较典型的有：社会责任国际(SAI)、公平劳工协会(FLA)、服装厂行为标准组织(WRAPP)、贸易行为标准组织(ETI)和工人权利联合会(WRC)等组织先后制定各自的社会责任标准，由于涉及的领域不同，它们的要求也各不一样。
概括地讲，认证方式具有以下几个特点：1，认证不是官方行为，虽不具备直接的强制性，却起到了间接的强制性效果。对于积极树立良好公众形象的企业和组织来说，具备一定的软约束；2，从目前的情况看，这种方式的认证标准还没有形成真正意义上的国际标准，所以，在实际操作中比较混乱，社会争议也比较大；3，借口维护人权和保护劳工的身心健康，迎合了某些组织和个人的心理，因此，具有更大的隐蔽性和欺骗性。正是由于这种方式具备较强的隐秘性，有可能成为新的国际贸易壁垒；4，这种方式受到了一些政府、劳工组织、各行业协会，如美国政府、美国服装和纺织品工人协会的大力支持，成为与前面两种方式交互使用的备选方案；5，日渐细化的认证条款，使得交易成本得以大幅降低。这种方式提出了一个更具有指标尺度的、规范标准，使衡量企业的社会责任更具体化。具体量化的指标体系不仅大大加强了该项制度在现实中的可操作性，而且降低了制度的运行成本。
（二）、推动国际企业社会责任三种方式的比较
尽管出发点都是为了保障劳工基本权利的实现，但由于各自的内涵和特点不同，贸易或劳工组织、协会、消费者的倡导、游说，政府的行政行为和认证等三种推动社会责任方式具备各自不同的侧重点，在经济实践也显示出不同的效果。概括地讲，大致表现在以下几个方面： 首先，约束力强度不同。不可否认，贸易或劳工组织、协会、消费者的倡导、游说对本国政府和某些国际机构的确能产生一定的影响，但这种影响毕竟只是间接的、非强制性的，因此，这种方式的作用空间十分有限。政府作为国家主权的代表，它所制订的制度规程具有硬约束力，它所提出的主张和方案同样具有威力。对于认证方式来说，虽然较之于政府行政方式，其威慑力远远不足，但与第一种方式比较起来，其约束力要大得多。
其次，实施效果不同。由于三种方式的约束力强度各异，实施的效果自然就大相径庭。相比较而言，政府行政方式因为依托政府这个权力主体为后盾，所以，由政府出面制定的社会责任条例在贯彻过程中效果最明显，同时，在随后的监督和检查中交易成本也较低。贸易或劳工组织、协会、消费者的倡导、游说方式只能对政府或某些非政府机构产生间接影响，因此，它们所提出的企业社会责任在实际运作中的绩效也将大打折扣。但政府有时出于竞选的需要，又不得不听取有关组织和个人的意见，在制定相关的政策和策略时，或多或少地采纳他们的观点。再来看认证方式，尽管认证方式不具备官方背景，它所制订的社会责任规范也不具有强制力，但由于参与机构和人员的广泛性和代表性，在实际操作中能够产生一定的影响力。
最后，产生的影响不同。很显然，因为依靠不同的组织机构和社会群体，使用强度大小各异的手段和措施，以上三种国际企业社会责任方式对相关的企业、国家或个人肯定产生了不同影响。对政府行政方式而言，其强制性特征固然会对相关国家和企业产生最直接的经济后果，同时，也必须注意到由于政府强烈的政治和意识形态色彩，更容易激起受损企业或国家的反感，进而诱发对方的报复性行为。相比之下，贸易或劳工组织、协会、消费者的倡导、游说方式通过间接的途径对有关方面施压，这种较温和的方式可能更易于让对方接受，有时反而可以收到意想不到的结果。认证方式的非强制性和隐蔽性特征就内在地决定了它在实践中可能产生至少两个似乎自相矛盾的影响。首先，认证方式的非强制性就意味着在实际操作中的软约束性，所以，很难保证企业相关社会责任的落实和兑现。其次，认证方式的隐蔽性和所谓的“人本主义”色彩恰和契合了人类对经济和环境协调发展的追求，容易麻痹和误导发展中国家，从而达到发达国家在世界市场中打压对手的目的。
三、国际企业社会责任机构或组织的行为比较分析
鉴于关注的重点和寻求的目的不同，针对企业的社会责任，不同的组织或机构有不同的规定。鉴于目前这类机构或组织比较多，为了便于理解或分析，我们在这类选择一些具有一定代表性的国际机构或组织，例如：公平劳工协会(FLA)，服装厂行为标准组织(WRAPP)，社会责任标准组织(SA8000)，贸易行为标准组织(ETI)和工人权利联合会(WRC)等，它们对此均有各自不同的表述。为了更方便地了解它们的各自主张，有必要作详实的对比研究。
（一）、国际或民间组织对企业社会责任的不同规定
1.公平劳工协会(FLA)关于企业或公司社会责任的相关规范：
第一，概念性框架：1、自发性工厂监督和认证项目。2、品牌客户应对内部监督制度进行认证，确保符合FLA准则。3、要求进行内部实地检查(第二年末100％检查)以及合格的外部监督机构的实地检查。4、遵守FLA工厂行为准则和监督原则的工厂将获得认证。
第二，达标的定义：1、公司按照监督准则有效实施内部和外部监督制度。2、及时纠正工作缺陷。3、当发现突出问题或常见问题时，应采取措施防止该问题在其他直属工厂发生。
第三，监督和实施原则：1、制订清楚的工作场所标准并告知承包商。2、公布工厂标准、培训工人。3、建立达标信息库。4、建立公司监督员培训项目。5、开展定期检查和审计。6、为工人提供反映问题的渠道。7、同可能获得工人信赖的当地人权组织、劳工及宗教组织建立工作关系。8、纠正达标过程中出现的问题。
第四，开支：1、由公司承担。2、FLA的会员年费根据公司的合并收入情况收取5000美元至10万美元不等。3、监督的开支由FLA提供补贴。4、参加的公司可以了解同其有关的工厂的独立审计结果。
第五，报告要求：1、监督信息：公司在检查完成60天后提供标准化检查报告。2、外部监督机构检查公司60天后提交报告。3、总体达标信息：公司提供同行为准则执行和监督原则有关的年度标准报告。4、FLA的公司年报：（1）年报的依据为公司及外部监督机构提交的报告。（2）年报必须得到董事会批准。（3）年报在发布前提前5个工作日提供给公司。（4）年报中不包括机密或专有信息。
第六，申请或投诉：1、第三方可以对一系列或某个重大达标问题提出投诉。2、投诉必须提供可靠、具体和有证据力的信息。3、FLA执行董事收到投诉后应判断投诉事顷是否已经解决。如已解决时应通知被投诉公司。4、如应对投诉事项进行调查时，公司和外部监督机构应在45天内向执行董事报告是否确实发生违规事件。如发生时则应在报告中说明解决方法或预防性方法。5、如执行董事认为改正有效果时，则应向投诉的第三方反馈。否则应要求经认可的监督机构进行深入调查。
2. 服装厂行为标准组织(WRAPP)关于企业或公司社会责任的相关规范：
第一，概念性框架：1、自发性工厂监督和认证项目。2、服装厂应遵守WRAP准则并参加认证。3、要求由合格的外部监督机构进行实地检查。4、符合WRAP准则的工厂将获得认证。
第二，达标的定义：1、工厂制订全面、客观和具体的工作场所标准2、工厂制定达标指数。3、工厂制订达标政策和工作程序。4、工厂有效应用业务运作中的政策和程序。5、工厂对政策和工作程序进行常规检查。6、工厂及时解决出现的问题。
第三，监督和实施原则：无具体规定。
第四，开支：1、由厂家承担。2、WRAP认证机构的资金来源为生产厂交纳的申请费。
第五，报告要求：1、工厂自评：工厂必须向WRAf认证机构提交自评结果。2、监督机构建议：独立监督机构向工厂和WRAP认证机构提供认证建议或改进计划。3、公众查询：认证机构接受公众查询，提供所涉及的工厂的WRAP达标情况。
第六，申请或投诉：无具体规定。
3、社会责任标准组织（SA8000）关于企业或公司社会责任的相关规范：
第一，概念性框架：1、自发性工厂监督和认证项目。2、公司应要求其直属工厂或承包商的工厂参加认证。承包商应让自己的工厂参加认证。多边性组织应要求其供应商参加认证。3、求由合格的外部监督机构进行实地检查。4、符合标准的公司、承包商或供应商将获得认证。
第一，达标的定义：1、工厂遵守SA8000工作场所标准，并获得合格审计机构的认证。2、工厂做出改进并按照制订的时间表解决发现的问题。3、工厂记录工作进展。4、工厂管理重视持续达标。
第三，监督和实施原则：1、制订公司的社会责任和劳工条件政策。2、定期检查公司的政策、程序和表现。3、指定高级经理监督达标情况。4、允许非管理层员工选派自己的代表。5、确保工厂上下均能理解并执行工厂行为标准。6、根据供应商的达标情况确定双方合作关系。7、记录供应商履行社会责任的情况。8、收集供应商及分包商遵守行为准则的信息。9、解决员工或他人在遵守公司政策或行为准则上反映的问题。10、不应对反映问题的员工进行打击报复。11、及时解决达标问题。
第四，开支：1、由接受认证的公司，承包商或供应商承担。2、所有开支(包括工厂准备性工作、审计的准备和实施、工厂事后改进工作)可以同其他单位共同承担。 第五，报告要求：1、外部传讯：工厂定期向有关方面介绍达标情况。2、信息提供：工厂向感兴趣的单位或个人提供真实信息，帮助其了解工厂达标情况。3、记录：工厂应保存达标记录。
第六，申请或投诉：无具体规定。
4、 贸易行为标准组织(ETI)关于企业或公司社会责任的相关规范：
第一，概念性框架：1，公司、非政府组织和工会联合推广在准则执行上的经验。2，公司采用ETI的基本劳工准则，或根据该准则自行制订有关政策，并在全球范围内督促供应商遵守该基本准则。3，公司邀请ETI的其他成员公司对试点项目进行设计、执行和分析，寻找监督中的有效方法，并同其他成员分享经验。
4，ETI不会对任何产品、公司或机构表示公开支持。
第二，达标的定义：1，公司、非政府组织和工会联合推广在准则执行上的经验。2，公司采用ETI的基本劳工准则，或根据该准则自行制订有关政策，并在全球范围内督促供应商遵守该基本准则。3，公司邀请ETI的其他成员公司对试点项目进行设计、执行和分析，寻找监督中的有效方法，并同其他成员分享经验。
第三，监督和实施原则：1，支持ETI及其准则和实施程序。2，向公司员工、供应商或分包商表示达标决心。3，指定高级经理监督达标情况。4，在业务关系和企业文化中纳入行为准则实施制度。5，保证达标专用的人力物力。6，接受独立审计机构的评估，每年评估一次公司表现。7，邀请其他成员对试点项目进行设计、实施和分析。8，为反映问题的员工提供保密的沟通方式。9，为应用行为准则的相关人员提供培训。10，向供应商和工人宣传行为准则。11，承诺：1)同供应商议定解决达标问题的计划；2)要求立即停止严重违反工厂准则的行为；3)供应商拒不改正时中止业务关系。
第四，开支：由公司承担。
第五，报告要求：1，公司年报：公司按照一定的内容和格式标准向ETI提交年报，介绍达标进展。2，ETl年报：ETI出版年报，总结所取得的进展、成员经验，并讨论行业行为准则的最新趋势。
第六，申请或投诉：1，任何机构或个人如提供公司违反SA8000的证据时可以申请对该工厂进行认证。2，针对公司的投诉有可能不需要第三方审计就能予以解决。3，公司应当建立允许工人匿名投诉的渠道。4，任何一方都可以对认证机构进行投诉并要求对其进行评估。5，可以向认证机构或直接向CEPAA反映问题。6，投诉将被作为保密信息进行记录。7，每个认证机构都应当考虑第三方的申请，并在必要时对公司再次进行审计，其费用由公司承担。
5、工人权利联合会(WRC)关于企业或公司社会责任的相关规范：
第一，概念性框架：1，美国大学联盟督促工厂遵守生产行为准则并开展检查。2，成员大学院校要求工厂遵守行为准则。3，要求WRC调查机构进行突击检查4，利用许可协议对工厂施加压力。
第二，达标的定义：1，大学要求行业自发披露达标情况。2，工厂接受抽查。3，以许可协议对工厂施加压力。
第三，监督和实施原则：1，聘请独立调查机构进行抽样。2，WRC调查机构负责调查的全过程。3，WRC支持并鼓励工人提高工作条件。4，WRC在工作中重视诚实性和真实性。5，WRC通过工人信赖的团体同工人建立良好关系。
第四，开支：1，由成员大专院校承担。2，起始收费从1000美元至5万美元不等，具体数额取决于成员是否收取许可项目的许可费。
第五，报告要求：深度披露：（1）工厂必须签署宣誓书，承诺许可协议中涉及的所有生产厂遵守行为准则。（2）披露所有工厂的地点。 （3）揭露所有工厂的达标监督手段。（4）拒不提交报告或提供虚假信息的工厂将会遭到制裁，包括中止许可协议。（5）工厂应接受文件检查和实地检查。
第六，申请或投诉：无具体规定。
（二）、不同机构有关工作场所的不同规定
不同国际机构或组织对有关工作场所标准的比较。目前有一定代表性的国际机构或组织主要包括：公平劳工协会(FLA)，服装厂行为标准组织(WRAPP)，社会责任标准组织(SA8000)，贸易行为标准组织(ETI)和工人权利联合会(WRC)）。
1、公平劳工协会(FLA)对有关工作标准的规定：
第一，童工：最低年龄：（1）15岁;（2）或14岁(得到生产国许可);（3）或完成义务教育的年龄(大于15岁)。
第二，强制劳动：禁止。
第三，惩罚：禁止辱骂工人。
第四，非歧视：工厂的招聘、工资福利、提升、纪律和解聘政策不得歧视不同性别、种族、宗教、年龄、身体状况、性取向、国别、政治观点、社会或少数民族背景的工人。
第五，工资福利：1，最低工资：（1）当地最低工资；（2）或行业一般工资(两者中取最大值)；2，加班工资：（1）按照法定加班费率计算加班工资；（2）或至少等于普通小时工资。3，福利：法定福利。
第六，自由结社和集体谈判：承认和尊重工人权利。
第七，工作时间：1，每周工作时间：（1）48小时；（2）或法定每周工作时间；（3）或通常每周工作时间(无每周工作时间的法律规定取以上数值中的最小值)。2，加班时间：（1）每周12小时；（2）法定加班时间(取两者中的最小值)。3，休息日：每周一天。
第八，健康和安全：工厂必须提供安全和整洁的工作环境。
第九，环境：无具体规定。
第十，海关守则：无具体规定。
第十一，打击毒品走私：无具体规定。
第十二，妇女权利：无具体规定。 2、服装厂行为标准组织(WRAPP)对有关工作场所标准： 第一，童工：最低年龄：1，14岁；2，或完成义务教育的年龄；3，或法定的最低年龄(取以上年龄中的最大值)。
第二，强制劳动：禁止。
第三，惩罚：禁止辱骂工人。
第四，非歧视：不得歧视个人特征或信仰不同的工人。
第五，工资福利：1，最低工资：当地最低工资；2，加班工资：按照当地法律计算加班工资；3，福利：法定福利。
第六，自由结社和集体谈判：承认和尊重工人权利。
第七，工作时间：1，每周工作时间：法定每周工作时间；2，加班时间：不应超过法定最高加班时间；3，休息日：每周一天。
第八，健康和安全：1，工厂必须提供安全和整洁的工作环境；2，如提供宿舍时，宿舍应安全、整洁。
第九，环境：1，遵守同环境有关的规章制度和标准；2，所有工厂均应环保。
第十，海关守则：建立针对性项目，确保遵守当地海关法。
第十一，打击毒品走私：同国家和地方海关及缉毒部门合作，打击毒品走私。十二，妇女权利：无具体规定。
3、社会责任标准组织(SA8000)对有关工作场所标准：
第一，童工：1，最低年龄：（1）15岁；（2）或14岁(得到生产国许可)；（3）或当地最低年龄标准(大于15岁)。2，其他标准：（1）建立童工援助制度；（2）开展童工和青工教育； （3）防止童工出现工伤。
第二，强制劳动：1，禁止；2不得要求工人缴纳“押金”或将身份证件交给工厂保管。
第三，惩罚：禁止辱骂工人。
第四，非歧视：1，工厂的招聘、工资福利、培训、提升、解聘及退休政策不得歧视不同种族、社会阶层，国别、宗教、身体状况、性别、性取向、工会团体或政治团体的工人；2，禁止性强迫、性辱骂或性剥削行为。
第五，工资福利：1，最低工资：（1）法定或行业最低工资；（2）且满足最低生活需要/提供可支配收人。2，加班工资：按照高于普通工资的水平计算加班工资。3，福利：(无特定要求)。4，其他：（1）不得扣以罚金；（2）必须清楚列明工资和福利细目；（3）应以现金或支票方式发放工资福利；（4）禁止不计福利的包工和假学徒做法。
第六，自由结社和集体谈判：1，承认和尊重工人权利；2，当工人权利受到法律限制时，工厂应采取双重做法；3，不得歧视工人代表或将其同其他工人隔离。 七，工作时间：1，每周工作时间：（1）48小时；（2）或法定每周工作时间(取两者中的最小值)。2，加班时间：（1）每周12小时；（2）除例外情况和临时性业务需要外不得要求工人加班。3，休息日：每周一天。
第八，健康和安全：1，工厂必须提供安全和整洁的工作环境；2，如提供宿舍，宿舍应安全、整洁；3，应采取措施避免工伤事故；4，为工人提供定期健康及安全培训；5，应提供清洁盥洗设施和饮用水；6，注重食品卫生；7，安排分管健康及安全的高级经理。
第九，环境：无具体规定。
第十，海关守则：无具体规定。
第十一，打击毒品走私：无具体规定。
第十二，妇女权利：无具体规定。
4、 贸易行为标准组织 (ETI)对有关工作场所的规定
第一，童工：1，最低年龄：（1）15岁；（2）或14岁(得到生产国许可)；（3）或当地最低工作年龄或完成义务教育的年龄(大于15岁)。2，其他标准：（1）不再聘用新的童工；（2）安排童工人学；（3）18岁以下童工不得上夜班或从事危险性工作。
第二，强制劳动：1，禁止；2，不得要求工人缴纳“押金”或将身份证件交给工厂保管；3，工人以合理方式向工厂表达辞职意愿后可以离开工厂。
第三，惩罚：禁止辱骂工人。
第四，非歧视：工厂的招聘、工资福利、培训、提升、解聘及退休政策不得歧视不同种族、社会阶层、国别、宗教、身体状况 、性别、性取向、工会团体或政治团体的工人。
第五，工资福利：1，最低工资：（1）法定或行业最低工资(两者中取最大值)；（2）且满足最低生活需要／提供可支配收入。2，加班工资：按照高于普通工资的水平计算加班工资。3，福利：法定福利。4，其他：（1）不得扣以罚金；（2）法律未规定的扣除项工厂未经工人同意不得克扣；（3）聘用工人前应提供清楚易懂的书面工资说明；（4）列明工资细目；（5）禁止不计福利的包工和假学徒的做法。
第六，自由结社和集体谈判：1，承认和尊重工人权利；2，当工人权利受到法律限制时，工厂应采取双重做法；3，不得歧视工人代表或将其同其他工人隔离。
第七，工作时间：1，每周工作时间：（1）48小时；（20或法定每周工作时间；（3）行业标准(取两者中的最小值)；（4）自愿；（5）不得超过每周12小时；（6）不得要求工人经常性加班。2，休息日：每周一天。
第八，健康和安全：1，工厂必须提供安全和整洁的工作环境；2，如提供宿舍时，宿舍应安全、整洁；3，应采取措施避免工伤事故；4，为工人提供定期健康及安全培训；5，应提供清洁盥洗设施和饮用水；6，注重食品卫生；7，安排分管健康及安全的高级经理。
第九，环境：无具体规定。
第十，海关守则：无具体规定。
第十一，打击海关走私：无具体规定。
第十二，妇女权利：无具体规定。
5、工人权利联合会(WRC)对有关工作场所的规定：
第一，童工：1，最低年龄：（1）15岁；（2）或14岁(得到生产国许可)；（3）或完成义务教育的年龄(大于15岁)。2，其他标准：工厂同意咨询政府、人权组织或非政府组织，以降低停止使用童工对这些儿童造成的负面影响。
第二，强制劳动：禁止。
第三，惩罚：禁止辱骂工人。
第四，非歧视：工厂的招聘、工资福利、提升、纪律、解聘和退休政策不得歧视不同性别、种族、宗教、年龄、身体状况、性取向、国别、政治观点、社会或少数民族背景的工人。
第五，工资福利：1，最低工资：（1）法定或行业最低工资(两者中取最大值)；（2）满足最低生活需要、提供可支配收入。2，加班工资：（1）按照法定加班费率汁算加班工资；（2）加班的小时工资应至少为普通小时工资的1.5倍。3，福利：（1）福利加工资应能满巳工人的基本需求；（2）工人的基本需要包括住房、用电和用气、营养、服装、医疗，教育、饮用水、儿童护理、交通和储蓄。4，其他：生计工资指在法定每周最高工作时间内(不超过48小时)挣到的实得工资。
第六，自由结社和集体谈判：1，承认和尊重工人权利；2，不得歧视工人代表或将其同其他工人隔离；3，不得利用政府力量阻止工人结社的机构合作。
第七，工作时间：1，每周工作时间：（1）48小时；（2）或法定每周工作时间(取两者中的最小值)。2，加班时间：自愿；3，休息日：每周一天。
第八，健康和安全：1，工厂必须提供安全和整洁的工作环境；2，直属工厂和分包商应遵守地方政府的健康和安全规定，或OSHA第29条规则中的有关规定，直属工厂和分包商应遵守当地政府承认的ILO健康和安全公约。
第九，环境：无具体规定。
第十，海关守则：无具体规定。
第十一，打击毒品走私：无具体规定。
第十二，妇女权利：1，同工同酬；2，禁止怀孕检查；3，员工休产假时不得克扣工资或解。
四、 国际企业社会责任管理的发展趋势
（一）、社会责任管理成为企业管理的新趋势 随着人们环境意识和社会全面协调发展观念的不断增强，企业或公司在未来市场中竞争的成败，就不仅仅取决于单纯的经济指标，而是由多重因素共同决定的。因此，一些专家预测，未来市场领先的公司将是那些在社会责任、环境保护和商业等三个基本方面处于领先地位的公司。只要恶劣的劳工问题在全球范围内仍然存在，公众自然就不会终止对劳工问题的关注。只要新闻媒体将劳工问题予以公开曝光，公司必然面临越来越大的公众压力。公司被迫调整经营方式，在监督自身的同时，也不得不监督其全球供应商的行为，直到所有公司都将劳工标准当作真正的商业底线。
在经济全球化快速发展的背景下，竞争优势的资源正在持续地发生变化，某一特定的表现标准一直在发生剧烈的变化，能否适应市场和消费者新的要求便成为公司能否发展甚至存在的关键。传统的成本、质量、供货期、灵活性等营销指标已经成为最基本和最平常的标准。随着市场的深化和消费者目光的日渐挑剔，一些新的选择性的标准便应运而生，如：速度、一致性、敏锐度、灵活性、创造性、多样性、生产变化速度、独特性、环保性、安全性和商业道德等。因此，从现实和将来的角度来看，工商界已经明确地将社会责任看作竞争优势的一种必备资源。惟有如此，才能在残酷的市场竞争中立于不败之地。尽管从近期来看，重视企业社会责任建设一定会挤占企业其他竞争因素的资源，难免会带来某些负面影响，例如，改善和提高企业社会责任标准可能增加成本或者降低企业的运作速度和灵活性。但是，如果从长期战略的发展观出发，提早对企业社会责任予以重视能够激发工人和经理的巨大创造性，借此持续提高的企业的综合竞争力，并增强企业日益稀缺的资源，推动工商企业创建更加灵活，更加有效的生产体系。 近十几年来，管理体系方面的最重要的发展可能是社会责任方面的国际标准。在目前的商业环境下，问题已经不是“是否应该”实施社会责任政策，而是如何有效实施。在ISO9000和ISO14000之后，某个企业社会责任标准将是一个最新的管理体系标准，大多数公司意识到，消费者在选择购物时愈来愈多地考虑公司的道德表现，商业行为符合道德标准已经变成一件头等大事，大多数商业发展计划都需要道德评估和环境影响分析。但是必须强调的是,我们所说的这种社会责任标准并不是SA8000,因为SA8000还没有成为国际标准,SA8000的全球的推行尤其是在中国等地方的认证的混乱情况已经引起了不同程度的反感，因此，SA8000未来的发展如何还是未知数。笔者也对SA8000这种单方推动而不是由各国共同推动的方式有很大的怀疑，对其未来的走向也不尽看好。尽管如此，我们切不可对全球性的企业社会责任运动和SA8000导入中国可能引发的问题掉以轻心。 社会责任管理不应只是一个单项的行动，应该纳入公司持续发展的框架内。在竞争日益激烈的市场，社会责任必然成为公司成功表现的一个标准，不管社会责任管理是否成为另外一个时尚。总之，随着时间的推移，企业管理重点已经显示出明确的变化趋势，如图2-1所示。为了跟上最新知识更新的步伐和通盘考虑新的竞争因素，很多公司都积极尝试研究这些新的变化，很快它将会成为公司日常议程的必不可少的一个议题。 图2-1：企业管理重点变化趋势
（二）、企业社会责任将有效地解决劳工问题
历史和现实都证明，保障劳工权益、维护稳定和谐的劳动关系，对社会安定、政治稳定、经济繁荣和社会进步有着特别重要的意义。相对于政府的行政执法监督，实施社会责任标准提供一个更有效的改善劳动条件的经济手段。 保护劳动者的合法权益，历来是各国政府及所制定的劳动法所奉行的准则。但事实上，一方面由于立法滞后以及执法人员素质偏低和手段的不足，使得政府行政执法的深度和广度受到限制，存在监督检查的真空和薄弱环节。另一方面，各国政府出于发展经济为其施政纲领首要目标的需要，对于资本的青睐和扶助，自然就顺理成章。因此，政府在劳资关系中失去公正的立场，而与资本的“官商合流”、“官商勾结”、甚至“官商一体”，这种情况在许多发展中国家都发生过。以牺牲劳工的利益来追求经济的发展，已是许多政府政策的出发点。一些国家的政府为了吸引外商投资，不但在出口加工区内减免税项，而且对出口加工区实行特殊的规定，特别是一些有关保护工人的法律法规予以免除，规定劳动法不适用于出口加工区，而工人组织工会的行动更是违反法律。
欧美企业年度报告和公司宣传册中关于社会责任的陈述逐年增多，这一现象表明，企业管理与社会责任相结合的需求日益增大。尽管许多企业在运营中并无不违反劳工标准的行为，但却无从评判。全球性的社会责任运动有四个主角，他们是消费者、零售商、制造商和工人，他们相互依存，有着共同的利益，同时，他们又相互矛盾，存在一定的利益冲突，正是这一利益冲突引起了愈演愈烈的社会责任运动。消费者的期望是高质量的产品、公平的价格和为工人提供体面的工作条件；零售商的期望是高质量的产品、适当的供货期、合理的价格和为工人提供体面的工作条件；制造商的期望是包括质量、供货期、信誉和价格在内的稳定的业务增长，高质量的工人队伍；工人则期望公平的工资报酬、安全卫生的工作环境和发展机会。 能否实现上述各方的期望并协调发展，答案是肯定的，这就要采取一种负责任的方法，认清各方的利益和期望，制定有效的方案，有效实施及跟进方案的实现。根本的改善要求具有新思维和灵活性，消费者可能要多付出一些钱；零售商可能要支持供应商，如供货周期稍长一些，多提供一些管理支持；制造商可能要长远考虑，采用新设备和新工艺，为工人提供多一些培训；工人应有更多的参与机会，提出建议和意见，因此得到公平的工资和体面的工作条件。当大部分消费者愿意花多一点钱购买具有社会责任的工厂生产的产品时，这将意味着通过适当的经济奖励的方法可以解决血汗工厂的问题。
当前，ISO9000质量体系、ISO14000环境体系的认证推广全球范围内正方兴未艾，成为企业管理的一个热点。这两项认证制度可以在很大程度上提高企业的质量和环境管理水平，其受益者是顾客、制造商，但ISO9000和ISO1400这两个标准存在致命的制度性缺陷，既它们都没有涉及到工人的基本权利，也没有解决工人劳动条件的问题，因此企业社会责任国际标准管理体系也就呼之欲出，目前世界上不少国际机构或组织正在探讨如何建立具有国际标准又由各国共同来遵守的企业社会管理体系。
从目前的情况看，不少国际通行的评价标准由于其本身的不足在经济实践中产生了诸多问题，因此，必须对相关的评价体系加以修订和完善。如有些通过ISO9000认证的工厂，新工人入厂时需要交纳一定数额的押金，工人服务一年或者离职时才退还。有的工厂甚至根据ISO9000标准建立了收取押金的制度，有的还制定了专门的程序或作业指导书。在工厂看来，工厂需要为工人提供各种培训，为避免因工人频繁离职而蒙受损失，于是就建立收取押金的制度。这种做法看来是“合理的”，但它却严重地违反了国家劳动法规和国标标准。有些企业通过ISO9000认证后，没有解决安全卫生的问题，仍然经常发生伤亡事故，工作条件和生活条件也没有改善，有的甚至更差了。有些通过ISO14000认证的工厂，废气排放符合环境标准，但作业场所的尘毒却因为通风设施和个人防护用品缺乏而严重超标，危及员工生命健康和安全。 随着世界经济和社会的发展，人们越来越重视人的价值、社会和道德问题、环境问题、健康与安全问题，对于消费者来说，接受一件由剥削童工或囚犯所生产的商品已变得不可思议。对于员工，包括很多工人在内，工作不再仅仅是一种生存手段，更是生活价值、人生价值的体现。所以，企业善待员工，建立和谐的劳资关系，保持舒适的工作环境，也是企业提高工作效率，激发创新精神，从而带来更大的经济利益的一个关键。而这些社会问题都不是ISO9000和ISO14000所关注或者能解决的，而这正是未来的企业社会责任管理体系所必须涵盖的核心内容。
作者是：广东省社会科学院科研处副处长、研究员黎友焕
该文发表在《2004广东企业社会责任建设蓝皮书》，黎友焕等主编，广东经济出版社2004年12月